Il segretario generale Uilca Fulvio Furlan: “la strada per la parità è ancora lunga. Relazioni sindacali centrali”. Un’analisi su banche e assicurazioni
Il gender pay gap è ancora uno scoglio da superare.
Nel 2024, i maggiori gruppi bancari italiani evidenziano un divario salariale di genere che va dal 28,56% di Sparkasse all’11,35% di Monte dei Paschi di Siena. Nel mezzo, Intesa Sanpaolo registra il 25,8%; Credem il 24,29%; Unicredit il 20%; Banco Bpm il 16,6% e Bper il 14,54% (Fig.1a). Differenza retributiva fra uomo e donna anche nel settore assicurativo: Reale Mutua al 29% e il Gruppo Generali al 14% (Fig.1b).
In Europa la situazione non migliora: le principali banche e assicurazioni mostrano, infatti, un gap retributivo nel complesso più elevato rispetto all’Italia (Fig.1c e Fig.1d). È quanto emerge da un’analisi condotta dal Centro Studi Uilca Orietta Guerra su oltre venti istituti[1] finanziari dell’Unione Europea.
“Ridurre il divario retributivo è fondamentale per garantire alle donne indipendenza e autonomia e poter anche evitare situazioni di violenza economica, tra le cause delle troppe forme di violenze di genere. In Italia banche e assicurazioni si stanno impegnando per colmare questa disparità, inserendo nei propri piani industriali l’obiettivo di riduzione del gap salariale, oltre a quello della valorizzazione del personale femminile, ma i dati ci dicono che la strada è ancora lunga”, così il segretario generale Uilca Fulvio Furlan.
Il gender pay gap si verifica anche all’interno dello stesso gruppo bancario in Paesi diversi. Il Gruppo Unicredit, ad esempio, presenta percentuali che vanno dal 36% in Russia al 29% in Germania, al 20% in Italia e al 14% in Bosnia Erzegovina. Queste variazioni suggeriscono che alla base del divario salariale di genere non ci siano unicamente scelte aziendali ma anche fattori esterni, quali la storia sociale; la politica economica del Paese; il ruolo del welfare, pubblico e privato; il livello dei servizi pubblici; le aspettative sociali; il sistema scolastico.
“Il credito italiano in questo periodo è attraversato da diverse possibili operazioni societarie, che danno vita al cosiddetto risiko bancario, in cui potrebbero essere coinvolti oltre 100 mila addetti del settore, pari a circa il 40% della forza lavoro. L’armonizzazione dei trattamenti potrebbe essere, inoltre, l’occasione per fare fronte ai problemi di gender pay gap, anche considerando aspetti culturali e sociali propri di ciascun Paese in caso di operazioni cross border. Fondamentali per gestire questi processi devono essere le relazioni sindacali, che rivestono un ruolo centrale e rappresentano un valore aggiunto”, commenta il segretario generale Uilca Furlan.
Stando ai dati forniti da Eurostat (Fig.2), nel 2023 il gender pay gap in Europa, nel settore finanziario, si registra anche nei Paesi più grandi: in Italia si attesta al 23%; al di sotto della media italiana la Spagna con il 14%; al di sopra la Germania, 27%, e la Francia, 32%. Tra le motivazioni identificate, che contribuiscono a una minore retribuzione femminile, vi è la predominanza maschile nel front-office, in attività quali il trading, la gestione di fondi d’investimento e il private banking, che generano elevate retribuzioni variabili. Le donne, al contrario, sono prevalentemente impiegate nel back-office o nei servizi amministrativi.
“Siamo consapevoli della molteplicità di fattori che influenzano la retribuzione, ma la metodologia di calcolo, ad oggi adottata nella rendicontazione del divario retributivo[2], è un primo strumento utile. Il nuovo indicatore S1-16 – Metriche di remunerazione segnerà un passo in avanti molto importante sulla trasparenza poiché permetterà, anche a quanti cercano un lavoro, di conoscere il tipo di ambiente professionale in cui entrare e le possibili prospettive retributive”, così Roberto Telatin, responsabile del Centro Studi Uilca Orietta Guerra.
Lo studio si basa sull’indicatore S1-16 – Metriche di remunerazione – uno dei nuovi indicatori previsti dai bilanci 2024 in applicazione della Direttiva CRSD 2022/2464/UE, recepita in Italia con il decreto legislativo numero 125 del 6 settembre 2024. L’indicatore è specificamente ideato per evidenziare l’eventuale divario retributivo tra uomini e donne. Questo in attesa dell’entrata in vigore della Direttiva 970/2023 che obbligherà le imprese, a partire dal 7 giugno 2027, ad adottare e rendicontare misure concrete per garantire la parità salariale tra uomini e donne, stabilendo criteri di trasparenza retributiva e azioni contro le discriminazioni salariali.
[1] Bper, Banco Bpm, Monte dei Paschi di Siena, Credem, Sparkasse, Banca Popolare di Sondrio, Banco Desio, Iccrea, Intesa Sanpaolo, Unicredit, Assicurazioni Generali, Unipol, Reale Mutua Assicurazioni, Santander, Bnp Paribas Fortis, Axa Assicurazioni, Commerzbank Group, Allianz Group, Deutsche Bank Group, Crédit Agricole Group e Banco Bilbao Vizcaya Argentaria.
[2] Regolamento Delegato (UE) 2023/2772 della Commissione del 31 luglio 2023, Obbligo di informativa S1-16 – Metriche di remunerazione (divario retributivo e remunerazione totale) 97a
